课程大纲：

一、价值所在

面试的重要性：任正非如是说

6大要点：面试官-候选人互动模型，面试官要掌握的6大技能

面试概要：历史悠久，适用广泛，方法可靠

面试结构化：面试并未瞎聊天，它有目的、有方向、有节奏

小结

二、岗位画像

先想清楚要什么人：三力模型，人才评价的13项核心方向。

演练：基于三力模型绘制岗位画像（重点演练素质模型构建）

画像小结

三、提问技巧

再考虑如何提问：经典六问

提问技巧1：基于履历的提问，4个关键点筛选简历

简历筛选练习

基于履历的提问视频解读

提问技巧2：基于能力的提问，4种提问方式有的放矢

基于能力的提问视频解读

提问技巧3：基于动力的提问，3种提问方式寻求人-岗-组织的匹配

基于动力的提问视频解读

编题演练：借鉴别人的面试题库，不如自己尝试编写

番外：BEI访谈提纲展示

提问小结

四、倾听技巧

预演：倾听的5种状态

技巧1：面试倾听的四个环节

技巧2：深度倾听

技巧3：同理心，视频解读

技巧4：心理咨询中的面谈技巧

倾听小结

五、追问技巧

案例集：假如你遇到这种情况，如何处理？

BEI访谈的核心技术，STAR原则追问技巧拆解：

S-情境：信息补充的作用、自检办法；

T-任务：分类逻辑；

A-行动：行为的“IBMS搜索框架”；

R-结果：对结果的回顾反映复盘能力。

追问小结

STAR案例集解说

追问演练

真STAR与假STAR

追问的注意事项

追问过程中提问改变逻辑

六、观察技巧

察言观色的九字真经：通过微表情、肢体语言的捕捉来佐证自己的判断

听其言：语量、语调、停顿、口误等

观其行：面试中常见的肢体语言

察其色：眼神与微表情辨识

现场测试

视频解读

观察小结

七、评价技巧

记录的作用：ORCSE法，评价有理有据；

如何评分：对照词典，“三多”验证

面试评价案例解说

面试误区：常见误区，你值得知晓

心理陷阱：你需要警惕的心理效应

评价小结

八、课程回顾

课堂考试（可选）

内容回顾

互动答疑

陈老师

14年建模-测评-发展方向的资深顾问

1个专注领域：专注于“人才标准-人才评估-人才发展-干部管理”领域的研发、项目设计与体系搭建

2个专业背景：

温州医科大学应用心理学、中国人民大学人力资源管理

3类工作背景：

心理咨询师、咨询顾问、OD&LD

4段专业训练：

心理咨询师、 Saville Consulting Wave，Hogan Assessment认证测评师，SPOT团队技术认证引导师

乙方代表性项目经验：历任ATA等咨询公司高级顾问、咨询总监（合伙人）

人才标准：郑州日产、上海大众、奈瑞儿、阳光城集团广州公司、粤海置地、珠海大拇指跨境电商等敏捷建模；

人才评估： 2021年粤港澳人才战略与创新发展论坛人才评价分论坛受邀分享专家，曾负责多家银行省分行/支行考试测评服务、行长竞聘、题本开发、人才盘点等项目；职场导航测评系统与测评问卷开发项目，某三甲医院院长竞聘项目，某国企新业务副总经理竞聘项目，应届生面试人数累计10000+，经理级以上的能力评估及反馈3000+ ；

其他项目：中石油广培中心移动学习规划项目、特步店长测训薪一体化项目、统赢集团等企业文化建设项目。

甲方人才发展项目管理经验：任职行业头部企业组织发展与学习发展负责人

从乙方到甲方历时近4年，从0到1搭建序列领导力模型和学习地图，设计并推行核心管理岗领导力发展项目、储干竞聘与培测一体训练营、优秀标杆公开课项目、管培生项目、超级培训师大赛、中层干部训练营等管理岗位的领导力发展项目，《高效能人士的七个习惯》、《情境领导SLII》、《苹果+桔子》、《驻足思考》等版权课认证学员。