课程大纲：

引言：人力资源管理的发展

一、决策者的人力资源管理理念与思维

面向未来 以人为本的战略人力资源管理

人力资源管理的四个基本假设

人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性

体现管理的公平是对人最大的尊重

构建战略人力资源管理系统的三个维度

底层逻辑：企业家的人力资源管理理念是根本

人力资源管理中的能力观与道德观

案例：业务总监接私活如何处理？

二、选人：人岗匹配  培育面向未来的人才梯队

人力资源管理的两条主线：组织工作系统 人的行为系统

决策者选人用人的思维：辩证思维、系统思维、战略思维

内外部招聘的优劣分析  彼得原理的解决思路

结构化面试和非结构化面试的信度与效度

研究方法论：人本主义方法论与科学主义方法论

基于胜任要素和素质模型的优缺点分析

案例：这三个候选人中选谁当部门经理

内外部人才调配难点与解决建议：轮值和分槽

工具：PDP人力资源系统管理的四种思维模式

三、育人：培训开发  人力资源管理的授权辅导

应对挑战  未来企业要解决的三个问题

适合企业发展战略的人力资源管理战略选择

人力资源管理的核心原则  人岗匹配的内涵

人力资源开发  质性与定量维度的发挥优势

上君尽人之智  信任的制度底线与目标高线

职业化行为评价  向上管理五要素

基于案例研究的理论构建：增强下属责任心的四种方法

基于实证研究的理论验证：用己之长与幂率分布

工具：人力资源开发与辅导干预的六步分析法

四、用人：以人为本  人力资源管理的制度化与权变

制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法

绩效管理的一二三四原则与试运行机制

关键绩效指标的设置：绩效管理服从组织经营

引领指标和滞后指标：思考与行动

权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

人力资源管理策略：罚上立威 赏小取信 先严后宽 制严语宽

案例：对这两个部门经理要不要一视同仁？

薪酬管理中的权变分析：效率型与效能型组织

工具：人力资源管理的权变模型运用

五、留人：理解人性  建立人力资源管理与激励机制

留人的难题：“义”与“利”在人力资源管理中的运用

建立人力资源机制：理解人性是组织激励的基础

边际效应递减与边际心理成本递减

维持因素与激励因素在人力资源管理中的实施

人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平

绩效评价方法：图评价尺度法与交替排序法

人力资源管理的差异性与统一性

工具：激励人心的第五个要素

案例：决策者如何分配这些物资激励效果最好？

六、课程回顾与问答

蔡老师

资历背景  

管理学博士、清华大学两岸发展研究院研究员

中国管理科学研究院教授

法家思想应用研究专家

授课风格

课程内容落地、讲课深入浅出、风趣幽默、互动性强

授课经验

北京大学国发院、北京大学经济学院、北京大学政府管理学院、北京大学教育学院、北京大学深圳研究生院、清华大学两岸发展研究院、工业和信息化部、国家电网、中国电建、中石油、中石化、中海油、神华集团、中国兵器工业集团、中国航空工业集团、工商银行、建设银行、中国银行、农业银行、交通银行、招商银行等